Questões de Conhecimentos Gerais

No chamado Efeito de Halo, considerado erro no processo de avaliação, o avaliador demonstra tendência de estender a avaliação positiva de determinado colaborador para os demais itens da avaliação, sem analisar adequadamente cada fator avaliado.

As principais mudanças na área de gestão de pessoas ocorreram na década de 70 do século XX, com as transformações tecnológicas que interferiram diretamente nas atividades produtivas e intelectuais.

O princípio tradicional da gestão de pessoas segundo o qual as pessoas devem ser geridas foi substituído contemporaneamente pelo entendimento de que as pessoas devem ser lideradas, e não geridas.

Nas organizações públicas, os modelos e ferramentas de gestão de carreiras têm sido concebidos pelos órgãos de gestão de pessoas de forma autônoma e descentralizada.

O propósito do mapeamento de competências é identificar a lacuna entre competências, ou seja, a equivalência entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.

Seleção é o processo decisório realizado com base em critérios definidos de competência e que visa agregar pessoas à organização.

A movimentação de pessoas pode ocorrer por meio de captação, internalização, transferência, expatriação ou promoção de empregados para outros cargos.

Quanto mais uma organização e seus membros são empreendedores, mais mecanismos de controle e gestão devem ser desenvolvidos para garantir a vantagem competitiva da organização.

Os objetivos dos sistemas modernos de gestão de pessoas incluem a instauração de ambientes de trabalho estimulantes e criativos e o controle dos comportamentos das pessoas no ambiente organizacional.

Ao recrutar pessoas, devem-se localizar as fontes de suprimentos de pessoal, as quais são internas ou externas às organizações.

Atualmente, os órgãos públicos brasileiros têm adotado salários e atribuições específicas para os servidores, o que facilita a mobilidade das pessoas na organização.

O desligamento do trabalho pode ocorrer por iniciativa do empregado e por iniciativa da organização.

O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados, mas é pouco utilizado por ser considerado uma metodologia complexa.

A rotatividade de empregados envolve perda e reposição de trabalhadores, mas, atualmente, por haver muitos desempregados no mercado de trabalho, torna-se processo de baixo custo.

Perfis de competências usados na avaliação de desempenho são fatores desconsiderados pelos instrumentos de avaliação em rede.

A gestão do capital humano é realizada com base nas destrezas, capacidades e saberes das pessoas e objetiva gerar e manter a vantagem competitiva das pessoas em face do ambiente.

O recrutamento inicia-se e com a emissão da requisição de pessoal e com a primeira entrevista de triagem.

A expatriação é uma estratégia competitiva que permite conhecer melhor as necessidades do negócio e desenvolver pessoas com experiência para trabalhar em diferentes mercados do mundo.

Uma desvantagem do recrutamento externo é o não aproveitamento dos investimentos feitos em treinamento no âmbito da organização.

O emprego da avaliação de desempenho nas organizações propicia a descoberta de potenciais que o avaliado não percebia em si e o aumento de seu domínio de competências.

Entre as estratégias de gerenciamento de desempenho empregadas no setor público incluem-se as remunerações variáveis, instituídas com base nos princípios da expectância e da valência motivacional.

A gestão por competências no setor público é um modelo de gestão orientado ao desempenho e à compensação de pessoas cujos conhecimentos, habilidades e atitudes alinham-se aos objetivos organizacionais.

Espaço laboral refere-se à capacidade que determinada pessoa tem de assumir responsabilidades e atribuições de maior dificuldade e de, ao fazê-lo, agregar mais valor à empresa.

O recrutamento externo tem como vantagem aumentar a fidelidade dos empregados, pois oferece oportunidades a pessoas externas à organização.

Quando os trabalhadores não comparecem ao trabalho, a frequência ou duração do tempo perdido é denominada ausentismo.

O método denominado escolha forçada é utilizado por organizações que avaliam seus colaboradores com base em fatores de desempenho como assiduidade, criatividade e capacidade de trabalho, a partir de um sistema cujas notas variam de 1 a

A criação de um novo serviço no portfólio de serviço é administrada pelo processo de gerenciamento de mudança de serviço.

Em um projeto que vise melhorar um imóvel, a estrutura analítica de projeto (EAP) não deve conter atividades ou detalhes do que deverá ser feito. Assim, informações a respeito da troca das portas dos quartos, por exemplo, não devem fazer parte desse projeto.

Uma empresa de um nível mais baixo de maturidade pode implementar processos de nível mais elevado.

Entre os quatro domínios do CobiT, o planejamento e a organização são responsáveis por identificar as soluções de automação.