Questões de Gestão de Recursos Humanos (ENADE)

A Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego nº 702, publicada no D.O.U., de 29 de maio de 2015, dispõe sobre a prorrogação de jornada em atividade insalubre. Uma dessas disposições é apresentada a seguir: "Art. 6º - Não será admitida prorrogação em atividades com exposição a agentes cuja caracterização da insalubridade se dá por meio de avaliação quantitativa, salvo em situações transitórias, por curto período de tempo e desde que sejam

implementadas medidas adicionais de proteção do trabalhador contra a exposição ao agente nocivo." Com base na legislação referente à jornada em atividade insalubre, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. I. A empresa interessada em prorrogar, de forma permanente, a jornada de trabalho de funcionários expostos a agentes cuja caracterização da insalubridade se dá por meio de avaliação quantitativa e precisa prever a implantação de medidas adicionais de proteção. PORQUE II. As atividades desenvolvidas com exposição a riscos tanto biológicos quanto químicos são caracterizadas como insalubres, sendo obrigatória a adoção de medidas de proteção do trabalhador à exposição a esses agentes. A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.

Diante da concorrência acirrada na era do conhecimento, um modelo de avaliação de desempenho focado em competências tem-se mostrado uma adequada ferramenta estratégica para muitas organizações. Nessa perspectiva, os gestores de Recursos Humanos de uma empresa que atua no ramo de confecção de Lingeries, resolveram adotar o modelo de gestão por competências. Seguindo o modelo de Villas-Boas e Andrade, adotaram seis etapas de intervenção: formulação da estratégia, definição dos indicadores de desempenho, definição das metas, mapeamento das competências, planejamento das ações de gestão de pessoas e jeedback. VILLAS-BDAS, A. A.; ANDRADE, R. O. B. Gestão estratégica de pessoas. São Paulo: Campus/Elsevier, 2009 (adaptado). Considerando o contexto, identifique entre as ações apresentadas a seguir, as que são desenvolvidas na etapa de mapeamento das competências. I. Identificação das competências existentes,as necessárias aos funcionários e as que eles e a empresa são potencialmente capazes de realizar. II. Planejamento de ações para desenvolver as competências internas por meio de treinamentos para suprir as lacunas ou gaps de competências. III. Elaboração do planejamento estratégico, que inclui a definição da missão, da visão de futuro e dos objetivos organizacionais. IV. Verificação de lacunas ou gaps entre competências necessárias e competências reais. É correto apenas o que se afirma em

Há dez anos, uma empresa multi nacional do setor de alimentos decidiu implantar um programa de trainee na sua sede brasileira, com o objetivo de atrair talentos da geração Y das melhores universidades do país. Inicialmente, o programa conseguiu atrair milhares de candidatos apenas com a divulgação das vagas na internet. No entanto, identificou-se que, nos últimos três anos, houve queda acentuada de inscrições e que diversos empregados contratados a partir dos programas de trainee deixaram a empresa. Em pesquisa realizada junto aos trainees, identificaram-se os seguintes problemas: (1) na divulgação do programa de trainee, a empresa prometeu carreira rápida àqueles que fossem selecionados, entretanto, quando eles passaram a compor os quadros da empresa, a única chance de crescerem era assumir posições gerenciais, que raramente surgiam, devido à baixa rotatividade nesse nível hierárquico; (2) a cultura da empresa, muito conservadora, com estrutura de cargos definidos e padronizados, oferece poucas atividades desafiadoras; (3) há choque de gerações nas áreas da empresa, pois os empregados mais antigos agem de maneira pouco amistosa com os trainees, negando-se, muitas vezes, a compartilhar informações com eles. Considerando essa situação hipotética e com relação às soluções viáveis para os problemas enfrentados pela empresa, avalie as afirmações a seguir. I. Para evitar a incompatibilidade entre o perfil dos trainees contratados e a cultura e estrutura de cargos da empresa, deve-se buscar candidatos com perfil mais conservador, abundantes no público que a empresa deseja atrair. II. A empresa deve implantar a carreira em Y, para solucionar os problemas de insatisfação dos empregados que anseiam avançar na hierarquia e não desejam ocupar posições de comando. III. A direção da empresa deve criar e divulgar trilhas de carreira, estabelecendo os requisitos para ascensão hierárquica, de modo que a estrutura de cargos bem definidos e padronizados passará a ser percebido como uma vantagem pelos trainees. IV. Uma alternativa para a empresa é organizar equipes de projetos em diversas áreas, para fortalecer a identidade grupal, independentemente da faixa etária de seus membros, e para favorecer o compartilhamento e disseminação do conhecimento entre eles. É correto o que se afirma em

Apesar de parecer uma solução atraente apenas para empresas com milhares de colaboradores, os programas de recursos humanos na nuvem (sistema online acessível de qualquer dispositivo conectado à internet) são viáveis para companhias de todos os portes. A empresa X, por exemplo, utiliza um software na nuvem, para manter os dados de 15 funcionários registrados. "Com os cadastros online, fica tudo num único lugar, e é mais rápido conseguir qualquer informação", diz a responsável pelo setor de RH dessa empresa e pela implementação do software. Disponível em: http://exame.abril.com.br. Acesso em: 14 jul. 2015 (adaptado). Considerando o texto acima e as recentes metodologias de recrutamento e seleção online, avalie as afirmações a seguir.

I. Por ser mais eficiente para comparar candidatos com economia de tempo, o banco de dados online substitui as entrevistas e as dinâmicas. II. O uso de banco de currículos online torna acessíveis as vagas aos candidatos e agiliza a análise futura das informações fornecidas por eles. III. A utilização de soluções em nuvem evidencia a tendência progressista da área de RH de extinguir o arquivamento físico de registro de informações. É correto o que se afirma em

Um desafio das organizações contemporâneas é desenvolver e utilizar instrumentos de gestão que lhes garantam adequado nível de competitividade atual e futura. As propostas para a obtenção de vantagem competitiva, apesar das diferenças de ordem semântica, parecem caminhar em uma mesma direção: gestão estratégica de recursos humanos; gestão de competências; acumulação do saber e gestão do capital intelectual. Percebe-se a ênfase nas pessoas como recurso determinante do sucesso organizacional, uma vez que a busca da competitividade impõe às empresas a necessidade de contar com profissionais altamente capacitados, aptos a fazer frente a ameaças e oportunidades do mercado. BRANDÃO, H. P.; GUIMARÃES, 1. A. Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto? Revista de Administração de Empresas. v. 41, n. 1, São Paulo, jan.jmar. 2001. Disponível em: http://www.scielo.br. Acesso em: 26 jul. 2015 (adaptado). Considerando esse contexto, avalie as afirmações a seguir. I. A gestão de desempenho, ao contrário da gestão por competências, presume um processo em que haja a interdependência entre os atos de planejar, acompanhar e avaliar. II. Os mecanismos modernos de avaliação de desempenho devem contemplar o desempenho em diversos níveis, pois ele está associado tanto a competências inerentes ao indivíduo quanto a relações interpessoais, ambiente de trabalho e características da organização. III. Associar as competências humanas às competências da organização possibilita que essas competências fiquem inseridas em uma gestão estratégica de recursos humanos, entendida como a função de atrair, desenvolver e manter o pessoal necessário para serem atingidos os objetivos organizacionais. É correto o que se afirma em

As mudanças ocorridas desde o advento da globalização provocaram transformações no mundo do trabalho e na função de recursos humanos. Nos últimos anos, os executivos, a fim de tornarem suas organizações mais competitivas, procuraram modernizá-Ias e gerenciá-Ias de maneira distinta. Estruturas hierárquicas foram redesenhadas, fusões, aquisições e join-venture apareceram como soluções para aumentar a competitividade e a rentabilidade das organizações. WOOD JR., T. Mudança organizacional. São Paulo: Atlas, 2004 (adaptado). Considerando esse contexto, verifica-se que uma organização que intencione aumentar seu potencial de atração e retenção de talentos deve implantar I. um plano de salários e benefícios que contemple o pagamento de salários fixos, proporcionando a isonomia na remuneração referente a todos os cargos, sem discriminação de nível educacional e tempo de serviço. II. um plano de benefícios e serviços que promova a qualidade de vida dos funcionários em relação a aspectos tanto físicos quanto emocionais, o que implica a melhoria da condição geral de vida. III. um programa de participação nos lucros e resultados, garantindo aos funcionários uma recompensa caso o desempenho da empresa, em um período definido, atinja ou supere determinado patamar. É correto o que se afirma em

Criada em 2012, a empresa Z, do ramo hoteleiro, duplicou seu quadro nos últimos dois anos. Atualmente, conta com 200 funcionários, após ter duplicado. Seus fundadores priorizaram maximizar o uso da tecnologia para aumentar a eficiência da empresa, de forma que assim, todas as áreas dispõem de sistemas de informação. Analisando as informações obtidas no sistema de informação gerencial, o gestor de RH se deparou com a seguinte situação: ? 65% dos funcionários trabalham há menos de dois anos na empresa; ? 49,5% dos profissionais são do sexo feminino; ? nos últimos dois meses, foram contratadas 25 pessoas, e 20% delas participaram de treinamentos de integração e socialização; ? 87% dos funcionários com mais de seis meses de experiência foram avaliados no desempenho de suas competências, correspondendo o índice final de performance da equipe a 90%; ? o índice de satisfação com a qualidade de vida no trabalho é superior a 80%. Considerando esses dados, o gestor da empresa Z deve priorizar

Hoje em dia, a palavra competência tornou-se requisito fundamental para empregabilidade. Dessa maneira, a seleção por competências passou a ser considerada a ferramenta mais eficaz na contratação de pessoas. MATOS, P. P. A importância da seleção por competências. Disponível em: http://www.rhportal.com.br. Acesso em: 27 jul. 2015 (adaptado). Com relação à seleção por competências, avalie as afirmações a seguir. I. Na seleção por competências, parte-se da premissa de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfil específico, as quais contribuirão para otimizar os recursos empregados na organização. II. O perfil de competências é elaborado a partir da análise de equipamentos, área física da organização, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições atualizadas do cargo e seus desafios. III. A seleção por competências, realizada a partir do perfil que o profissional desempenhará na organização, deve estar alinhada ao negócio da área e da empresa simultaneamente, de forma a eliminar a subjetividade do processo. IV. Na seleção por competências, emprega-se a entrevista comporta mental, com perguntas abertas e específicas, uso de verbos de ação no passado, a fim de favorecer o relato de comportamentos vivenciados pelo candidato em situações específicas da função desempenhada. É correto apenas o que se afirma em

O estudo do comportamento organizacional oferece desafios e oportunidades para os líderes. Ajuda a melhorar a qualidade e a produtividade dos funcionários, mostra como desenvolver autonomia dos profissionais e como elaborar e implementar programas de mudanças, oferece entendimentos específicos para aperfeiçoar as habilidades humanas do líder e, finalmente, em tempos de constantes mudanças, pode ajudar os líderes a lidar com um mundo de temporariedades, estimulando a inovação e o empreendedorismo. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002 (adaptado). Com base no estudo do comportamento organizacional, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. I. o poder e a liderança são dissociados no processo de pessoa. PORQUE II. O poder é a força no direcionamento dos sistemas e das situações sociais, por meio dos recursos organizacionais, mas o líder pode optar por assumir o perfil facilitador em detrimento do perfil controlador. A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.