Questões de Gestão de Pessoas — TJ-PA / Diversas

Questão 1TJ-PA·Diversas·2020Gestão de Pessoas

A direção de determinado órgão público solicitou ao setor de gestão de pessoas que implementasse a gestão por competências como uma das bases para a gestão organizacional e dos processos de gestão de pessoas. Considerando essa situação, assinale a opção correta.

AO mapeamento das competências deverá partir dos referenciais estratégicos do órgão: missão, visão, valores, objetivos e metas, parâmetros que tornam possível o alinhamento entre as políticas organizacionais e de pessoal.BSeparadamente, cada função de gestão de pessoas deverá ser integrada ao negócio da organização por meio do alinhamento entre as competências individuais e organizacionais.CPara atender à solicitação, o setor de gestão de pessoas deverá iniciar com o diagnóstico de competências e, caso não possua em seu quadro de pessoal as competências requeridas, deverá proceder à seleção de novos trabalhadores.DIdentificadas as lacunas entre competências necessárias e competências existentes, deverá ser instituída a aplicação das regras de reconhecimento e remuneração, a fim de incentivar os trabalhadores a se desenvolverem.EO estabelecimento dos indicadores de desempenho e das metas deverá ser previsto na etapa de avaliação: é nesta etapa que são apurados os resultados alcançados ao termo do processo da gestão de pessoas por competências.

Questão 2TJ-PA·Diversas·2020Gestão de Pessoas

A avaliação de desempenho realizada de forma circular por todos os elementos que mantêm algum tipo de interação com a pessoa que está sendo avaliada é denominada

Questão 3TJ-PA·Diversas·2020Gestão de Pessoas

Assinale a opção que apresenta o processo de gestão de pessoas que se fundamenta na criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades nas organizações.

Questão 4TJ-PA·Diversas·2020Gestão de Pessoas

Acerca dos conceitos que fundamentam o modelo de gestão de pessoas por competências, assinale a opção correta.

ACompetência se define consensualmente como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao bom desempenho; portanto, são distintos os conceito de desempenho e competência.BA partir do conceito de competências individuais, é possível inferir que essas competências não podem ser medidas objetivamente apenas com o uso de métodos de avaliação comportamental de desempenho.CNa mensuração da complexidade da competência se consideram o nível, a abrangência e o escopo de atuação dos indivíduos e o grau de estruturação das tarefas e de autonomia concedida aos trabalhadores.DCompetências técnicas remetem a ações psicomotoras e intelectuais e se aplicam a qualquer trabalhador, enquanto as competências sociais se referem a ações afetivas e se aplicam apenas aos gestores.EOs conceitos de cargo e espaço ocupacional se distinguem apenas conforme o contexto de aplicação: no setor privado, usa-se espaço ocupacional; no público, o conceito de cargo.

Questão 5TJ-PA·Diversas·2020Gestão de Pessoas

A fim de corrigir distorções nas respostas aos formulários de avaliação de desempenho e, com isso, reverter a incapacidade de a ferramenta subsidiar o processo decisório da organização, o setor de gestão de pessoas de determinado órgão público decidiu estruturar uma política de gestão do desempenho. A partir dessa situação, assinale a opção correta.

ANa gestão de desempenho não se devem aferir apenas comportamentos: devem-se usar também evidências objetivas dos esforços dos trabalhadores a partir de medidas de produtividade.BGerir desempenho implica observar comportamentos no trabalho e intervir sistematicamente nos seus determinantes: condições de trabalho e capacidades.CTratando-se de avaliação comportamental por meio de escalas gráficas, os comportamentos visados devem ser avaliados a partir do uso de escalas de frequências (1 = nunca a 5 = sempre).DDeve-se privilegiar a prática do feedback, cujo propósito primário é o ajuste comportamental mediante a observação dos desempenhos dos trabalhadores contingentes à estratégia da organização.EDiferentemente do que ocorre na avaliação de desempenho, na gestão do desempenho faz-se uso da avaliação 360º, a fim de que seja possível a emissão de feedbacks coletivos.

Questão 6TJ-PA·Diversas·2020Gestão de Pessoas

Acerca de gestão de pessoas, processos de trabalho e possibilidades e limites do exercício das funções nas organizações, assinale a opção correta.

AO processo de treinamento pode ser estratégico, desde que o levantamento das necessidades de aprendizagem resulte em planos de capacitação conformes com a estratégia e os valores organizacionais.BNa gestão estratégica de pessoas, a formulação das políticas de determinado setor se inicia com a observação comportamental dos trabalhadores; na sequência, realizam-se os ajustes nas diretrizes organizacionais.CO modelo político do exercício da função de gestão de pessoas exige que as políticas da administração de recursos humanos estejam alinhadas entre si e com os negócios da organização.DEm organizações que optarem pelo exercício estratégico da função de administração de recursos humanos, é dispensável a atuação instrumental do setor de gestão de pessoas.ENos órgãos públicos, os processos seletivos assumem conotação estratégica quando fundamentados nas vacâncias sistematicamente constatadas pelos setores de gestão de pessoas.

Questão 7TJ-PA·Diversas·2020Gestão de Pessoas

Considere que, a fim de reunir os insumos necessários para a composição do plano anual de educação corporativa, a unidade de gestão de pessoas de determinado órgão público cogite fazer o levantamento das necessidades de aprendizagem ou o diagnóstico de competências individuais. A esse respeito, assinale a opção correta.

AO diagnóstico de competências deverá focar no conteúdo dos cargos que compõem a estrutura organizacional e o plano de educação corporativa deverá prever as ações de ensino-aprendizagem necessárias ao bom exercício desses cargos.BCaso se defina competência como comportamentos orientados para resultados organizacionais, o diagnóstico de competências será útil para a elaboração do plano de educação corporativa.CÉ apropriado o uso do modelo de análise de problemas de desempenho para identificar necessidades futuras de aprendizagem que comporão o plano de educação corporativa.DPara o levantamento de necessidades de aprendizagem e o diagnóstico de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes), adotam-se as mesmas técnicas de amostragem, instrumentação, coleta e análise de dados.ESe optar pelo levantamento de necessidades de aprendizagem, a unidade deverá empreender surveys junto a todos os indivíduos da organização, a fim de questioná-los sobre que cursos desejam realizar no ano seguinte.

Questão 8TJ-PA·Diversas·2020Gestão de Pessoas

A respeito do processo e da prática da gestão de desempenho nas organizações, assinale a opção correta.

AAs ações de avaliação de desempenho individual não incidem sobre gestores; apenas os funcionários que não exercem função de gestão integram o público-alvo.BO desempenho da organização e das respectivas unidades de trabalho devem ser calculados exclusivamente em função da média do desempenho de cada um dos seus trabalhadores.CNo caso do desempenho dos gestores, este deve ser aferido a partir dos resultados atingidos pelas equipes que gerenciam; não se aplicam a esse público os métodos comportamentais.DConsiderando a relação causal entre desempenho e resultados individuais, na gestão do desempenho é possível escolher um ou outro elemento como base dessa política de gestão de pessoas.ENa gestão de desempenho, além dos comportamentos dos funcionários também se considera a qualidade, a eficiência e a efetividade das ações dos trabalhadores.

Questão 9TJ-PA·Diversas·2020Gestão de Pessoas

Considerando que a unidade de gestão de pessoas de determinado órgão público tenha sido incumbida de planejar um processo de seleção interna para a ocupação de cargos gerenciais, assinale a opção correta.

AComo a função gerencial é exercida em toda a estrutura das organizações, não se restringindo a determinadas unidades, não é possível a análise e a descrição desses cargos gerenciais.BPrevendo ser alta a concorrência pelos cargos gerenciais, o fluxo eliminatório mais eficiente e econômico para a seleção seria: dinâmica de grupo, entrevista coletiva, teste de conhecimentos e análise curricular.CComo se trata de seleção interna, dispensa-se a divulgação dos mecanismos de recrutamento, bastando que se divulgue o posto gerencial aberto, os períodos de inscrição e de seleção e a remuneração devida.DSe o foco for avaliar o potencial dos candidatos para gerenciar processos e métodos de trabalho, então os métodos de seleção com maior validade preditiva são a dramatização e a entrevista situacional.EO plano de seleção deverá informar os mecanismos de validação do processo, o que pode se dar mediante a execução de processos de avaliação de desempenho gerencial ou de pesquisas de clima organizacional e satisfação o trabalho.

Questão 10TJ-PA·Diversas·2020Gestão de Pessoas

Nas organizações, a gestão de carreiras pode basear-se no conceito de cargos ou de competências. A respeito desse assunto, assinale a opção correta.

AQuando baseado em cargos, o planejamento de carreiras deve preparar os trabalhadores para postos mais bem remunerados; se for baseado em competências, deve prepará-los para postos de igual remuneração.BÀ revelia das qualificações, do desempenho ou da produtividade, as carreiras baseadas em cargos estabelecem como critério de ascensão o tempo de exercício do cargo.CNo planejamento de carreiras por competências não se estabelecem critérios de mobilidade: os empregados devem ser continuamente treinados para futuras posições.DObjetivos de longo prazo são próprios das carreiras baseadas em cargos; não havendo critérios de mobilidade nas estruturas de carreiras por competências, os objetivos são de curto prazo.EAs determinações organizacionais sobre as carreiras baseadas em cargos e em competências incentivam os indivíduos à identificação com seus trabalhos: elas clarificam as oportunidades de posicionamento e de desenvolvimento profissional.