Questões de Gestão de Pessoas — TJ-AL 2012 — Diversas

Questão 1TJ-AL·Diversas·2012Gestão de Pessoas

As variáveis organizacionais relacionadas à previsão de desempenho de empregados de uma organização incluem

Aa comunicação organizacional, o dimensionamento do trabalho e a especialização do trabalho por parte desses empregados.Bo suporte material, o suporte gerencial e o suporte ao desempenho no trabalho que esses empregados recebem.Ca personalidade e a motivação desses empregados e o clima organizacional.Da remuneração variável, a estratégia da organização e a competitividade de mercado.Eos conhecimentos, as habilidades, as atitudes desses empregados e os valores culturais orientados ao negócio partilhado por eles.

Questão 2TJ-AL·Diversas·2012Gestão de Pessoas

Um conflito interpessoal causado por mudanças organizacionais pode ser solucionado por técnicas diferentes, que incluem a

Areformulação de conceitos e opiniões dos empregados envolvidos.Bevitação e a aplicação da heurística de viabilidade ao conflito.Cmediação e a atuação de um ombudsman para por fim ao conflito.Datribuição de tarefas cumulativas e a criação de grupos nominais.Eheurística da disponibilidade e a integração da percepção dos envolvidos no conflito.

Questão 3TJ-AL·Diversas·2012Gestão de Pessoas

A motivação, conforme postulado pela teoria da expectativa, é um(a)

Acompetência interpessoal preditora de desempenho fluente no trabalho.Bvariável preditora de qualidade de vida.Cfunção dos fatores higiênicos e motivacionais presentes na relação indivíduo/organização.Dfenômeno biopsicossocial multideterminado.Efunção da valência, da expectância e da instrumentalidade ou meio.

Questão 4TJ-AL·Diversas·2012Gestão de Pessoas

Em uma organização, é função das equipes dos departamentos ou unidades de RH ou de gestão de pessoas

Ainformar as expectativas e os planos da organização a suas áreas de negócio.Bassessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na solução de problemas específicos de pessoal.Cdecidir sobre a dinâmica e os objetivos da organização e dos recursos disponíveis ou necessários.Dtomar decisões acerca de novas admissões, promoções, avaliações e outras medidas relacionadas a pessoal.Ealocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento do trabalho em setores específicos da organização

Questão 5TJ-AL·Diversas·2012Gestão de Pessoas

Assinale a opção correta acerca de análise e descrição de cargos.

AA descrição de cargo é um processo de enumeração de tarefas ou atribuições que compõem o cargo; assim, permite a diferenciação entre os cargos existentes na organização.BNa análise de um cargo, são dados detalhes acerca das atividades realizadas pelo ocupante do cargo em seu dia a dia e da periodicidade de execução dessas atividades.CUm formulário de descrição e análise de cargo deve conter, no mínimo, o título e o código do cargo em questão e o departamento em que esse cargo está alocado.DA descrição tem como foco os aspectos extrínsecos do cargo, enquanto a análise está voltada para seus aspectos intrínsecosEOs requisitos mentais identificados na análise de cargo referem-se ao grau de instrução, à experiência anterior e às habilidades manuais e de concentração do ocupante do cargo em exame.

Questão 6TJ-AL·Diversas·2012Gestão de Pessoas

A administração de recursos humanos (ARH) tradicional e a gestão estratégica de pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no tocante ao(à)

Aalinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de recursos humanos, distintivo da GEP.Brelevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é maior na ARH.Cconsistência interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH.Ddimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não na ARH.Evinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos estratégicos das organizações, característica da GEP.

Questão 7TJ-AL·Diversas·2012Gestão de Pessoas

Considerando a gestão por competências e as tendências relacionadas à gestão de pessoas no setor público, assinale a opção correta.

AO alinhamento entre os conhecimentos, as habilidades e as atitudes do profissional é resultado da convergência entre estratégia organizacional e desempenho humano no trabalho.BAs transferências do tipo horizontal e do tipo vertical das competências representam os processos de inovação radical e incremental da gestão de pessoas nas organizações públicas.CHá, no Poder Executivo, uma tendência à gestão de pessoas mediante subprocessos, orientados ao desenvolvimento de competências, à avaliação e à gestão do desempenho humano, e recebimento de remuneração variável pelos servidores.DO mapeamento e a modelagem de competências têm base na definição dos níveis de proficiência esperados para a expressão de competências no desempenho do trabalho.EA gestão por competência no setor público brasileiro é norteada pelos aspectos teóricos da abordagem francesa da competência, segundo a qual uma pessoa é competente quando demonstra suas qualificações no exercício de suas responsabilidades.

Questão 8TJ-AL·Diversas·2012Gestão de Pessoas

Entre os fatores a serem considerados na composição dos salários nas organizações incluem-se

Apercepções sobre a usabilidade e complexidade das novas tecnologias de informação e comunicação.Bcompetitividade, capacidade financeira e desempenho geral da organização.Celementos de cultura e clima organizacionais.Dretornos sobre investimentos em treinamento e desenvolvimento.Econhecimentos e habilidades armazenados na história da organização.

Questão 9TJ-AL·Diversas·2012Gestão de Pessoas

Os testes ou provas de conhecimentos ou de capacidade classificam-se quanto à

Questão 10TJ-AL·Diversas·2012Gestão de Pessoas

Cabe ao psicólogo organizacional

Adiagnosticar e interpretar os problemas de desempenho dos empregados bem como apresentar soluções, em reuniões internas, para os gestores organizacionais.Bmostrar a importância da consultoria em psicologia organizacional como solução para diversos problemas organizacionais.Cprestar atendimento psicológico aos gestores organizacionais, presencialmente ou por telefone.Densinar estagiários de recursos humanos a utilizar instrumentos e testes psicológicos comumente aplicados em processos de seleção de pessoas.Edar feedback do processo seletivo somente ao candidato avaliado.

Questão 11TJ-AL·Diversas·2012Gestão de Pessoas

No que se refere à gestão de pessoas no setor público, é correto afirmar que

Amétodos de seleção de pessoas alternativos ao concurso público têm sido testados.Bos objetivos e metas de desempenho são utilizados como norteadores e indicadores de produtividade individual, de unidades ou áreas, além das organizações públicas de modo geral.Co controle e a direção são as principais e as mais estratégicas funções da gestão de pessoas.Dos planos de capacitação dos servidores públicos devem ser elaborados com base nas diretrizes gerais de conteúdo estabelecidas pelos órgãos reguladores de práticas de gestão.Eas gratificações por mérito de desempenho devem ser pagas somente nos meses em que o servidor público apresente desempenho excelente.

Questão 12TJ-AL·Diversas·2012Gestão de Pessoas

Uma política de avaliação de desempenho individual e institucional deve conter

Ainstrumentos de escalonamento e classificação de desempenhos.Bprincípios de justiça distributiva e de procedimentos para a determinação dos patamares salariais e de remuneração variável.Cdescrição clara e objetiva de aspectos inerentes à manutenção e ao desenvolvimento dos recursos humanos das organizações.Ddescrição clara e objetiva de procedimentos, regras, condutas, instrumentos e demais aspectos inerentes à gestão e avaliação de desempenho.Eum modelo clássico de aplicação de recursos humanos.

Questão 13TJ-AL·Diversas·2012Gestão de Pessoas

Nos processos de seleção de pessoas, as decisões podem ser tomadas com base no modelo

Ade substituição de postos-chave.Bde fluxo de pessoal.Cde classificação.Dresultante da combinação entre o de segmento de cargos e o de fluxo de pessoal.Ede segmento de cargos.

Questão 14TJ-AL·Diversas·2012Gestão de Pessoas

Com relação à gestão do conhecimento e à gestão por competências, assinale a opção correta.

AA tipologia de competência indica o grau de complexidade dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes exigido no desempenho do trabalho.BApenas o conhecimento procedimental ou estruturado pode ser assimilado por meio da combinação de dados, informações e experiências.CAs competências organizacionais são classificadas de acordo com seu papel ocupacional.DOs espaços de interação para compartilhamento de conhecimentos devem ser ambientes sobre os quais a organização mantenha estrito controle.EA denominada abordagem de processo social é uma das mais utilizadas para a compreensão e gestão do conhecimento organizacional.

Questão 15TJ-AL·Diversas·2012Gestão de Pessoas

O recrutamento de pessoas consiste em um processo de atração e

Aalocação dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.Bprospecção dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.Cdecisão com relação aos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.Dclassificação dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizaçãoEorientação dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

Questão 16TJ-AL·Diversas·2012Gestão de Pessoas

No que concerne a liderança, assinale a opção correta.

AO perfil carismático de liderança concentra sua atenção no desempenho do funcionário ou grupo, enfatizando o cumprimento de prazos, a execução das metas e o processo decisório.BSegundo McGregor, a liderança não é apenas atributo da pessoa, mas um processo social complexo que envolve as motivações dos liderados, a tarefa, o líder e o contexto dentro do qual ocorre a relação entre essas variáveis.CA liderança de maneira geral corresponde ao uso da influência coercitiva para dirigir as atividades dos membros de um grupo e levá-los a realização de seus próprios objetivos.DO líder transacional se apoia nas necessidades de estima e autorrealização dos colaboradores, oferecendo uma série de recompensas de cunho emocional, como a própria realização da tarefa, e, por isso, a maioria dos seus liderados é do tipo fiel.EDe acordo com o modelo de Blake e Mouton, o melhor estilo de liderança é o que se aproxima da possibilidade 5,5, ou aquele em que o comportamento do líder é o mais próximo possível do equilíbrio entre a necessidade de trabalho e a manutenção do moral das pessoas em nível satisfatório.